منذ 13 أوت 2024، أصبحت مدة عطلة الأمومة في تونس ثلاثة أشهر في الوظيفة العمومية والقطاع العام والقطاع الخاص، بموجب القانون عدد 44 لسنة 2024 المؤرخ في 12 أوت 2024 والمتعلق بتنظيم عطل الأمومة والأبوة. وبعد أكثر من سنتين على دخوله حيز التنفيذ، كيف انعكس هذا التغيير على تجربة الأمهات العاملات، وما الذي ما زال يحتاج إلى تقييم؟
قبل دخول قانون عطل الأمومة والأبوة حيّز التنفيذ، كانت أيّام نسرين (اسم مستعار)، وهي موظفة في القطاع العام، تبدأ على عجل بين منزل والدتها ومنزل أم زوجها. كانت تترك رضيعها لدى إحداهما وتتوجّه إلى العمل، ثم تعود في اليوم التالي إلى الروتين نفسه . ومع قلة ساعات النوم، كانت تصل إلى مكتبها مرهقة وتشعر بأن ذلك ينعكس على أدائها المهني.
في أفريل 2025، وبعد ولادة طفلها الأخير، عاشت نسرين تجربة مختلفة. انتفعت هذه المرة بكامل عطلة الأمومة التي أقرها القانون الجديد، وهو ما خفّف عنها جزءاً من التعب والإرهاق. لكن الأشهر الثلاثة، كما تقول، لم تكن كافية بالنسبة إليها لمواكبة احتياجات رضيع في أسابيعه الأولى.
وتأتي تجربة نسرين في سياق يمس شريحة واسعة من النساء العاملات في تونس. فبحسب معطيات أوردتها وثيقة برلمانية مرتبطة بمقترح القانون الأساسي عدد 84 لسنة 2025، المودع لدى مجلس نواب الشعب في 8 جويلية 2025، فإن أكثر من 70 بالمائة من النساء العاملات هنّ أمهات.
غيّر القانون عدد 44 لسنة 2024 قواعد عطلة الأمومة بشكل جوهري، إذ أصبحت الأم في الوظيفة العمومية والقطاع العام والقطاع الخاص تنتفع بثلاثة أشهر، بعد أن كانت المدة أربعة أسابيع في القطاع الخاص وشهرين في القطاع العام. لكن بين ما تغيّر في النص وما تعيشه الأمهات في حياتهن اليومية، تبقى تجربة الانتفاع بهذا الحق مختلفة بحسب ظروف كل امرأة ووضعيتها المهنية.
قانون أنهى اختلافاً بين القطاعات
صادق مجلس نواب الشعب مساء 31 جويلية 2024 على مشروع القانون المتعلق بتنظيم عطل الأمومة والأبوة في الوظيفة العمومية والقطاع العام والقطاع الخاص، بأغلبية ساحقة. صدر القانون عدد 44 لسنة 2024 المؤرخ في 12 أوت 2024 بالرائد الرسمي للجمهورية التونسية، ودخل حيز التنفيذ ابتداءً من 13 أوت 2024 . وهو أول نص يجمع هذه العطل في إطار واحد يشمل العاملين في القطاعات الثلاثة.
كانت العطل قبل ذلك موزّعة على نصوص متفرّقة، منها القانون عدد 112 لسنة 1983 المتعلّق بالنظام الأساسي العام لأعوان الدولة والجماعات المحليّة والمؤسسات العمومية، ومجلة الشغل، والقانون المنظم للضمان الاجتماعي لسنة 1996.
وبحسب وزارة الأسرة والمرأة والطفولة وكبار السن قبل الإصلاح، كانت أحكام عطلة الأمومة موزعة بين نصوص قانونية مختلفة، من بينها النظام الأساسي العام لأعوان الدولة ومجلة الشغل والنصوص المتعلقة بالضمان الاجتماعي . وكان الفرق بين القطاعين شاسعا، إذ تتمتع الأم في القطاع العام بعطلة ولادة من شهرين بكامل الأجر ويمكنها بعدها أن تطلب عطلة أمومة إضافية لا تتجاوز أربعة أشهر بنصف الأجر. أمّا عاملة القطاع الخاص فلا تتجاوز عطلتها شهرا واحدا خالص الأجر، ولا تحصل على عطلة إضافية. وفي ما يخص الآباء، كانت العطلة يومين في القطاع العام ويومًا واحدًا في الخاص.
لم يكن إقرار القانون وليد سنة 2024، إذ تعود محاولات مراجعة منظومة عطلة الأمومة والأبوة إلى سنوات سابقة. فقد ظهرت أول إشارة رسمية إلى نيّة مراجعة التشريع في أكتوبر 2016، وصادقت الحكومة على أول مشروع قانون في مارس 2019 وأحالته على مجلس نواب الشعب، لكن دورة المجلس في الخريف نفسه حالت دون أن تتم مناقشته.
وقُدّم مشروع مشابه سنة 2020 ولم يُحسم، ثم توقّف المسار إثر قرار تجميد البرلمان في 25 جويلية 2021.، وفي جوان 2024 صادق مجلس الوزراء على المشروع وناقشه البرلمان في لجانه ثم في جلسة عامة.
ربطت وزيرة الأسرة والمرأة والطفولة وكبار السن آنذاك، آمال بلحاج موسى، إصلاح منظومة عطلة الأمومة والأبوة بالتحوّلات الاجتماعية والديموغرافية التي تشهدها تونس، في ظل تراجع الولادات وانخفاض مؤشر الخصوبة وتغيّر أنماط تكوين الأسرة.
وتعكس البيانات الرسمية للمعهد الوطني للإحصاء هذا المسار بوضوح، فقد تراجع عدد الولادات من 225887 ولادة سنة 2014 إلى 135148 سنة 2023، ثم إلى 126401 سنة 2024. كما انخفض مؤشر الخصوبة من مستويات مرتفعة تاريخياً إلى 1.6 طفل لكل امرأة سنة 2023، قبل أن يتراجع إلى 1.5 سنة 2024.
وجاء إصلاح عطلة الأمومة والأبوة في هذا السياق الاجتماعي المتغير. وكانت آمال بلحاج موسى قد عرضت مشروع القانون خلال مسار إعداده سنة 2024، قبل أن يصدر لاحقاً القانون عدد 44 لسنة 2024 المؤرخ في 12 أوت 2024، الذي رفع مدة عطلة الولادة ونظّم عطلة الأبوة وعطلة ما بعد الولادة وراحة الرضاعة، بهدف تعزيز حماية الأم والطفل وتحقيق قدر أكبر من التوازن بين الحياة المهنية والأسرية.
وقالت الوزيرة يوم التصويت إن المصادقة على القانون “لحظة تاريخية اجتماعية فارقة” من أجل المرأة والطفولة والأسرة التونسية. وأكدت أن توحيد عطلة الأمومة والأبوة بين القطاعين العمومي والخاص هو الرمزية الأولى للنص، بعد أن كان هذا التوحيد عقبة أمام المشاريع السابقة، وأن هناك من حلم بهذا القانون منذ 2017. وأشارت إلى أن الوزارة اشتغلت على المشروع منذ 2022 بمقاربة تشاركية مع وزارة الشؤون الاجتماعية وأطراف أخرى.
تتجلى مكاسب القانون أولًا في المساواة إذ أصبحت الأمّهات العاملات في القطاعين متساويات في المدّة. ثم في إحداث عطلة ما قبل الولادة، وهي حق جديد لم يكن منصوصًا عليه، مدتها خمسة عشر يومًا كحد أقصى خلال الشهر الأخير من الحمل بعد الإدلاء بشهادة طبية تبيّن التاريخ المحتمل للولادة. وتتقاضى الأم خلالها كامل مرتبها في القطاع العام، ومنحة في القطاع الخاص.
وبعد الولادة، تنتفع الأم بثلاثة أشهر، وترتفع المدة وجوبًا إلى أربعة أشهر إذا كانت الولادة توأمًا أو كان المولود حامل لإعاقة أو تشوّهات خلقيّة، بعد الإدلاء بتقرير طبي. وإذا وُلد الطفل ميتًا فلها عطلة مدتها شهر. ويحق لها كذلك أن تطلب بعد انقضاء عطلة الولادة عطلة إضافية من شهر إلى أربعة أشهر، مرة واحدة وبموافقة المشغّل، بنصف الأجر في القطاع العام ومنحة في القطاع الخاص، وهي عطلة لم تكن متاحة في الخاص من قبل.
وأحدث القانون أيضاً عطلة أبوة مدتها سبعة أيام خالصة الأجر، ترفع إلى عشرة أيام في حالات ولادة توأم أو أكثر، أو ولادة طفل حامل لإعاقة أو خديج أو حامل لتشوهات خلقية تستدعي الرعاية والتدخلات الطبية، وتكون ثلاثة أيام في حالة ولادة طفل ميت.
كما يحمي الفصل العاشر المرأة، إذ يمنع تسليط عقوبة عليها أو تسريحها طيلة فترة الحمل وأثناء انتفاعها بهذه العطل لأسباب تتصل بالحمل أو الولادة أو الرضاعة.
جدول المقارنة
كيف عاشت الأمّهات القانون وماذا يقول المختصون؟
لا تقاس أهمية عطلة الأمومة بالأرقام وحدها، بل بما تغيّره في الأسابيع الأولى من حياة الأم والرضيع.
يقول عمر الوسلاتي وهو قاض مختص في قضايا حقوق الإنسان أن ” قانون عطلة الأمومة والأبوة الصادر في أوت 2024 يمثّل خطوة مهمة في تعزيز حقوق النساء العاملات، إذ لم يعد الحمل والولادة عبئًا تتحمله المرأة وحدها، بل أصبح مناسبة لتحميل الأسرة والمجتمع مسؤولية مشتركة.
ويضيف الوسلاتي “أن القانون وسّع مدة عطلة الأمومة،لتصل 4 أشهر ويمكن التمديد فيها من شهر الى 4 أشهر وأقرّ عطلة أبوة لفائدة الأب لمدة تترواح بين 7و10 ايام كما أتاح عطلة يمكن أن ينتفع بها أحد الوالدين لرعاية الطفل وفق قوله .
وتكتسي هذه المقتضيات أهمية خاصة لأنها تعترف بحق المرأة في التعافي ورعاية مولودها، وتحميها من التمييز المرتبط بالأمومة، وتدعم مبدأ تقاسم مسؤوليات الأسرة بين الأب والأم.”
ويرى ذات المتحدّث “أن الإصلاح التشريعي المتعلق بعطلة الأمومة يمثل خطوة مهمة في حماية المسار المهني للمرأة، معتبراً أن التدرج المهني للمرأة لم يعد من المفترض أن يكون مرتبطاً بالإنجاب، وأن الولادة لا ينبغي أن تكون سبباً في حرمانها من حقوقها المهنية أو إنهاء عملها.
لكن الوسلاتي يرى أن مدة عطلة الأمومة الحالية، حتى بعد تمديدها إلى أربعة أشهر في بعض الحالات، تظل غير كافية للتعافي واستعادة القدرة على العمل، خاصة بالنسبة للنساء اللواتي يخضعن لعمليات جراحية مرتبطة بالولادة. ويقترح في هذا السياق أن تمتد العطلة إلى ستة أشهر، بما ينسجم، وفق تقديره، مع فترة الرضاعة وحاجات المرأة الصحية خلال مرحلة ما بعد الولادة.
ويبين المصدر ذاته “أن المرأة تمر خلال الحمل والولادة بفترة تستنزف جزءاً كبيراً من طاقتها الجسدية، معتبراً أنه من غير المعقول أن تُجبر امرأة لم تتعافَ بشكل كامل، أو خضعت لتدخل جراحي، على العودة إلى العمل بعد فترة قصيرة من الولادة.
ويضيف أنه كان من بين المشاركين في مسار إعداد مشروع قانون عطلة الأمومة والأبوة، وأنه ساهم، إلى جانب عدد من منظمات المجتمع المدني، في صياغة مقترحات مرتبطة بالمشروع، كما دعا إلى تطبيق القانون بعد صدوره.
تصريح عمر الوسلاتي
يقول الباحث في علم الاجتماع خالد الطبابي إنّ بعض أرباب العمل قد ينظرون إلى المرأة باعتبارها عائقًا أمام سعيهم إلى تحقيق الأرباح وتراكم الثروة، خاصة بسبب الحقوق المرتبطة بالأمومة. ومن هذا المنطلق، يصبح الحل بالنسبة إلى بعضهم هو الحدّ من حضور المرأة في سوق العمل أو النظر إلى تشغيلها باعتباره كلفة إضافية.
ويؤكد الطبابي أنّ المكاسب التي تحققت في هذا المجال لم تأتِ من فراغ، بل ساهمت الحركة الاجتماعية والحركة النسوية بشكل كبير في انتزاعها، ويمكن أن تواصل النضال من أجل تحقيق مكاسب جديدة وتطوير التشريعات بما يضمن مزيدًا من التكافؤ بين النساء والرجال.
ويرى أنّ تحقيق هذا التكافؤ لا يقتصر على ضمان حق المرأة في الراحة خلال فترة الحمل والولادة، بل يتطلب أيضًا تقاسم المسؤوليات الأسرية بين المرأة والرجل بشكل أكثر عدلًا. ففترة 15 يومًا قبل الولادة بالنسبة للمرأة وسبعة أيام بالنسبة للرجل لا تكفي كفترة راحة، وحتى فترة الثلاثة أشهر الممنوحة للمرأة بعد الولادة تظل، وفق هذا الطرح، غير كافية لضمان ظروف ملائمة للأم والطفل وتحقيق التوازن بين الحياة المهنية والأسرية.
ومن ثمّ، فإن تطوير القانون يجب أن يتجه نحو إقرار حقوق أكثر إنصافًا للمرأة والرجل معًا، بما يعزز مبدأ التكافؤ ويجعل مسؤولية رعاية الأسرة مسؤولية مشتركة، بدل أن تتحمل المرأة وحدها الكلفة المهنية والاجتماعية المرتبطة بالأمومة
وتكشف وثيقة برلمانية أُعدّت خلال مناقشة مشروع القانون أن أكثر من 34 بالمائة من الأمهات في الوظيفة العمومية انتفعن بعطل مرضية خلال الثلاثين يوماً السابقة للولادة سنة 2023، بما يعادل 1695 عطلة، مقابل نحو 40 بالمائة سنة 2022، أي 2427 عطلة وفق أرقام المركز الوطني للإعلامية
واعتبرت الوزارة أن ارتفاع اللجوء إلى هذه العطل يرتبط بغياب عطلة خاصة بما قبل الولادة، وأنه يحمّل الصناديق الاجتماعية كلفة إضافية وينعكس على المسار المهني للأم. وكانت الوزارة تراهن على أن يؤدي إقرار عطلة ما قبل الولادة إلى الحد من اللجوء إلى العطل المرضية خلال الفترة الأخيرة من الحمل.
بعد أكثر من سنتين: بين المكسب القانوني والتجربة اليومية
يثير تطبيق القانون في القطاع الخاص أكثر الأسئلة، لأنه القطاع الذي استفاد أكثر من التمديد، وفيه تتفاوت أوضاع المؤسسات والعاملات. وفي ما يتعلق بالمخاوف من أن يؤدي تمديد عطلة الأمومة إلى تردد بعض أصحاب العمل في تشغيل النساء خصوصا في القطاع الخاص ، يرى عمر الوسلاتي أن استبعاد المرأة من فرص العمل بسبب احتمال الحمل أو الاستفادة من عطلة الأمومة يمثل تمييزاً على أساس الوضع الاجتماعي والصحي، وقد يشكل، وفق توصيفه، شكلاً من أشكال العنف المسلط على النساء.
ويعتبر أن حرمان امرأة من فرصة العمل بسبب خشية المشغّل من التبعات المرتبطة بتشغيل امرأة متزوجة أو حامل لا يمكن تبريره، مؤكداً أن حماية حق المرأة في العمل يجب أن تترافق مع حماية حقها في الأمومة، دون أن يتحول أحد الحقين إلى عائق أمام الآخر.
المحاور الرئيسية للقانون
رغم أن القانون عدد 44 لسنة 2024 وسّع حقوق النساء في عطلة الأمومة، فإن الانتفاع الفعلي بهذه الحقوق يظل مرتبطاً أيضاً بوضعية المرأة في سوق الشغل ومدى تمتعها بالتغطية الاجتماعية. وتبرز هذه المسألة خصوصاً لدى العاملات في القطاع الفلاحي، إذ أشار المنتدى التونسي للحقوق الاقتصادية والاجتماعية، في تحليل حول نظام الحماية الاجتماعية للعاملات الفلاحيات، إلى أن تقديرات وزارات الفلاحة والمرأة والشؤون الاجتماعية تفيد بأن نحو 10% فقط من النساء العاملات في القطاع الفلاحي كنّ ينتفعن بالتغطية الاجتماعية، فيما تعمل الغالبية في أوضاع هشة.
كما أشار المنتدى إلى أن نظام الحماية الاجتماعية الخاص بالعاملات الفلاحيات، المحدث بموجب المرسوم عدد 4 لسنة 2024، ظل مرتبطاً بصدور تسعة أوامر تطبيقية لم تكن قد صدرت بعد عند إعداد التحليل. وتطرح هذه المعطيات، في علاقة بحقوق الأمومة، سؤالاً حول مدى قدرة العاملات في أوضاع التشغيل الهشة على الانتفاع فعلياً بالحقوق الاجتماعية التي يقرها القانون، خاصة عندما تكون علاقة الشغل نفسها غير واضحة أو تمر عبر وسطاء، مثل “الخضّارة” و”السمّاسرة”.
وفي مثل هذه الحالات، لا تتعلّق فجوة تطبيق عطلة الأمومة بمدة الإجازة التي يمنحها القانون، وإنما بقدرة العاملة أصلاً على الولوج إلى الحق وإثبات علاقتها بالشغل. لذلك يشدّد المنتدى على ضرورة تبسيط آليات التصريح والتسجيل وتعزيز التنسيق بين أجهزة تفقدية الشغل والصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، بما يضمن أن تتحوّل الحقوق التي يقرها القانون إلى حقوق قابلة للممارسة فعلياً.
يبقى قانون عطلة الأمومة خطوة غيّرت قواعد المقارنة بين الأمهات العاملات في القطاعين، ومكسبًا لم تعرفه الأجيال السابقة. وما يطلبه كثيرون اليوم هو تقييم ميداني دقيق لأثره في الأسرة والأم والرضيع، ومتابعة أكثر صرامة لتطبيقه في المؤسسات الخاصة، ومراجعة ساعة الرضاعة التي ترى الأمهات أنها لا تكفي.
سماح غرسلي
